수년전 2년차 검사가 스스로 목숨을 끊는 일이 발생했습니다. 사망한 검사는 상사로부터 장기간 인격적 모멸감을 느낄 정도의 폭언과 모욕 그리고 폭행을 당했고, 가해 상사는 식당예약과 같이 업무와 상관없는 일을 시킨 뒤 마음에 들지 않으면 장시간 꾸짖기도 했습니다. 이러한 사정은 피해 검사가 사망한 이후에야 사회에 알려져 법무부는 가해 상사을 해임하였고, 가해 상사는 폭행혐의로 기소되어 최근 법원에서 징역형이 선고되었습니다.

우리 사회가 과거에 비해 탈권위화 되었다고 하지만, 직장내에서는 여전히 갑질이 빈번합니다. 간호사 사회의 직장내 괴롭힘은 '태움문화'라는 명칭이 붙을 정도로 유명하고, 최근에는 해경 경장이 직장내 괴롭힘을 호소하다가 극단적 선택을 했습니다. 심지어 한 설문조사에서는 직장내 괴롭힘을 당했다는 응답이 70%에 달했습니다. 하지만 최근까지 직장내 괴롭힘을 규제하는 입법은 이루어지지 않았는데요. 2019년에 이르러서야 근로기준법에 관련 규정이 생겼습니다.

근로기준법이 직장내 괴롭힘을 판단하는 기준은 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'입니다. 여기서 가장 중요한 개념은 '우위를 이용'한다는 점입니다. 우위를 이용할 수 있는 사람이면 반드시 사업주일 필요는 없고, 근로자에 대해 지휘 감독을 할 수 있는 흔히 말하는 직장상사도 가해자에 포함됩니다.

다만, 직장내 괴롭힘에 대한 정의가 너무 모호하여 어떤 행위가 직장내 괴롭힘에 해당하는지 예측하기가 힘들다는 문제가 있습니다. 앞으로 판례가 축적되어야 해결될 문제지만 우선 정부에서 예시로 들고 있는 행위는 다음과 같습니다.

∙ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

∙ 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

∙ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

∙ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

∙ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

∙ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

∙ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

∙ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

∙ 신체적인 위협이나 폭력을 가함

∙ 욕설이나 위협적인 말을 함

∙ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

∙ 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

∙ 집단 따돌림

∙ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함

 

다만, 직장내 괴롭힘법은 처벌을 목적으로 하는 법이 아닙니다. 그래서 직장내 괴롭힘에 해당하는 행위라 하더라도 가해자를 처벌할 수는 없고, 사용자에게 신고가 가능합니다. 신고를 받은 사용자는 근무장소 변경, 유급휴가 명령, 가해자 징계 등 적절한 조치를 취하여야 합니다.

그러나, 가해자를 처벌하는 규정이 없다고 만만하게 생각해서는 절대 안됩니다. 괴롭힘 행위가 폭력, 협박, 강요, 명예훼손 등 형법상 범죄가 되는 행위에 해당한다면 형법으로 처벌할 수 있습니다. 설사 형사적인 문제가 되지 않더라도 징계 등을 통하여 직장내 괴롭힘으로 공식적으로 인정되는 사정이 있는 경우에는 가해자에게 손해배상 등 민사상 책임이 뒤따를 수 있습니다.

이종진 변호사